您的组织刚刚与另一家公司合并,或已被收购。在此次活动之后,重复作业,丢失群组成员,裁员和重新定位以及整体变化。向前迈进,来自不同团队,地点,可能甚至国家的员工正在携带在一起,通常具有更高的生产力和整体协同作用的期望。相反,大多数组织将面临焦虑和焦虑,然后才能考虑到达这些崇高的工作目标,并面对两组不同的问题,因为两种不同的公司和文化碰撞。

这种情况并不罕见。每天都在世界各地发生并购,特别是在医疗保健领域,以及在制药和生物技术行业的一直进行的交易。然而,上述细节的公司,例如如何带来两个组织,也许更重要的是,人们在一起可能会遭受脱离,不安全的员工,对话崩溃和强大的谣言工厂。为了避免或至少软化两家公司和文化合并,制定解决组织和人民问题的计划和战略,除了财务和法律问题之外,还会产生解决这些问题。

养成M.&作为所有员工之间的恐惧

最初,重要的是要记住,只要合并或收购的前景就会自动激发员工在整合的两侧之间的恐惧。两家公司都需要考虑解决这些恐惧的消息。为实现这一目标,组织的领导力需要主动和透明,通过持有城镇厅会议,视频会议或人力资源圆桌会议,以与员工沟通,并减轻未知的一些恐惧和焦虑。

一旦合并或收购是一项完成的交易,创建新团队或将团队共同创建的责任将落到本组织内的领导和管理人员。他们的焦点将重建通过重新分配,兼并或裁员来重建新的或现有的团队。特别是在这些行业中,团队或队列是本组织的关键部分,可能涉及为FDA批准或创造新的销售管道制造新药物的项目。

在重组之后,新的“团队”更准确的描述真的是一群人。员工将进入这些群体,最有可能生气,恐惧,沮丧,困惑的是管理者和团队成员的可怕环境。团队领导者也应该谨慎地被淘汰,以妨碍成员之间的虚假谈话,可能会在第一次尊重和礼貌地开始,但很快就会进入反映令人沮丧和不信任的不舒服的交流。文化碰撞,人们很困惑,信任,这是任何团队的基石,正在侵蚀或不存在。团队领导人将需要增加将这些人带到共同的挑战,而本组织的领导力不能冒险低估了这些努力的进口。

创建一个“团队宪章”

帮助使这项转变工作成为一个“团队宪章”的一种方法。团队章程帮助定义团队的目的,创建新团队的结构,并阐明预期的团队成果。通过这种方式,团队章程充当了团队成员可以看到它们所在位置的路线图,他们想要到达那里,以及他们需要采取的方向。它可以是将两个单独的团队或一群个人集成到一个凝聚力单位中,所有人都集中在同一目标上。团队章程和创建宪章的进程不仅有助于回答合并或收购结果,而且还将开始在团队成员之间建立信任,这反过来最终将减轻许多挥之不去的问题和担忧可能会因为这两个组织成为一个。

Team Charters的精确格式因情况而异,从团队到团队。虽然实际宪章可以采取多种形式,但宪章的大部分价值来自创建宪章思考,讨论和同意各种元素,作为一支球队。

也就是说,在制定团队宪章时需要考虑的一些要素,以帮助团队能够聚焦并以相同的方向移动。团队负责人应该拥有每个人的时间超过几天时间才能讨论和工作,同时帮助小组了解他们的差异背后是什么。通过这样做,宪章可以用来为球队铺平道路,以创造自己的道路和方向,融合了两种文化和组织,并将一群人作为一支球队带来了一群人。

管理人员应将以下元素调整到他们的团队的具体情况。这八个初始想法将开始该过程:

1.我们的愿景: 使团队讨论团队的目的,并反思为什么这个分组存在。

2.团队价值观: 讨论团队需要指导其接近共享工作并相互作用的共享价值。

3.我们的目标: 由于成为一支球队,考虑将完成的内容,以及如何衡量这些成就。

4.组成和角色: 团队负责人应该鼓励讨论团队如何组织起来以实现其目标。识别团队的核心成员和每个成员的主要专业领域也有所帮助。

5.操作: 该团队应确定如何有效运行,以及将使用哪些过程。此外,考虑需要涉及的人是有用的。

6.沟通与协调: 如果团队偏远或由来自不同地点的人组成的人(如果位置遍布全球),这尤其重要。要涵盖的指数可能包括团队如何沟通以及可能需要实施的基础规则。请务必考虑这种协调的时间差异,并考虑如果团队可能希望在参考一天的特定时间时将一个特定的位置用作“团队时区”。

7.权威和问责制: 这是团队领导者更好地描绘责任的绝佳机会。确定团队负责人,以及该团队的个别成员也是负责任的。还确定如何制定决策,谁将参与哪些决定。

8.资源和支持: 查看团队需要与之合作或与之沟通的利益相关者,并确定如何以及为何。如果需要,也考虑获得额外专业知识的最佳方式。

为了确保新兴组织的成功,两家公司的团队成员都需要齐心协力。团队成员的唯一方式将热衷于合作是通过他们的文化差异公开谈论,以及各自的组织的价值观和信仰。虽然这个讨论可以在团队租船过程中开始认真,但这不会是一个简单的对话 - 它也不会是一个简短的人,因为在路上站立的差异。但通过一致,积极主动,透明,新形成的团队和新形成的组织 - 将迅速变得超过其部分的总和。

侧边栏:在合并或收购期间要记住的10个提示

1.确保透明度。 在整个过程中,执行领导都应确定一个明确和解释的示例。

2.不断沟通。 当他们觉得他们有信息时,人们感到令人放心。如果可能,确定通信计划,因此员工可以知道何时期望更新。

3.注意人们经理。 确保他们保持更新,并主动保持其团队的信息,并鼓励他们在不知道答案时寻求信息。

4.清楚地改变。 每个人都应该明白,会有变化。尽早设置这个音调,并尽可能强调积极的阳性,同时也是廉正的否定否定。

5.准备改变文化。 合并或收购将创建一个新成立的组织,无疑将拥有自己的新文化。这是新文化的推出需要时间,因此第一年将不确定。

6.提供“三个答案”。哈佛商业评论 文章,“每次员工需要三个答案,”在贝蒂简赫斯的这一主题提供了一些建议,箭头收购集成团队的前负责人。 “当我们赚取收购时,”她说,“每个员工都有三个问题:1)我有工作吗? 2)我该报告谁? 3)我将如何获得报酬?直到他们得到答案,没有别的事情。“

7.准备裁员。 如果预期裁员,则需要准备以积极的方式准备人力资源管理人员进行这些裁员。尽可能提供其他工作机会,再培训或分配。

8.记住影响。 合并或收购不仅影响两个组织的个人,而且影响供应商和客户关系。这种新的结构可能在内部发生,但它也绝对影响了外部关系。

9.让顾问告知。 虽然很容易被忽视,但有助于顾问,以及供应商或供应商这样的外部合作伙伴,尽可能地通知 - 不仅可以提供帮助,但这种沟通也促进了积极长期关系的基础。

10.欢迎问题。 创造一个员工觉得提出问题的环境很重要;提供诚实的答案将远远令人信服,培养忠诚度。

  • Nettie Nitzberg.

    Nettie Nitzberg.是West5 Consulting的创始人和校长。在基于波士顿的West5 Consulting的Nettie领先,一家认可的专家最大化他们的人民投资,专注于解决业务成功的人问题。

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